從法律意義上講，“一事不再罰”是特指《行政處罰法》第24條的規定，即對當事人的同一個違法行為，不得給予兩次以上罰款的行政處罰。值得注意的是，該規定的適用范圍僅限于行政處罰領域，如果當事人的一個行為同時違反兩個以上法律法規的規定，除罰款外還可以給予兩次以上的其他處罰。

　　金晴（化名）因一次工作失誤給公司帶來2萬多元經濟損失，公司扣減其600元收入后又將其辭退。她認為公司的行為構成“一事兩罰”，遂依據《勞動合同法》等法律規定要求公司向其支付違法解除勞動關系賠償金。

　　仲裁機構、二審法院均支持金晴的訴求，公司不服相應裁決并向法院申請再審。3月12日，法院再審后認為，公司扣減收入系管理行為，解除勞動關系是依據勞動合同約定，二者行為性質均不相同，故判決維持一審判決、公司無需承擔賠償責任。

　　員工失誤造成損失 公司罰款并予辭退

　　金晴所在公司是一家外貿企業，她于2012年5月30日入職，一直在公司物資部擔任庫管員職務，其主要職責是管理物資出庫工作。在職期間，她先后與公司簽訂過3次勞動合同書，最后一份勞動合同期限至2019年5月29日。

　　金晴說，公司在勞動合同中與其約定：如不遵守法律法規或公司規章制度給公司造成重大安全事故、重大質量事故，或者給公司造成直接經濟損失1萬元以上，屬嚴重違反勞動紀律和規章制度的行為。

　　2018年8月18日，公司發往國外的產品漏發20臺。經核實，該事件系金晴工作失誤所致。此后，金晴在公司制作的《關于漏發貨物的事實經過》書面材料上簽字，對相關事實予以確認。

　　2018年9月4日，公司對此事進行通報，對直接責任人金晴處罰600元。9月25日，經過與客戶的磋商，公司向客戶補發貨物并承擔運費及賠償金共計2.4萬元。9月26日，公司根據勞動合同第8條第3款約定，決定解除金晴的勞動合同。

　　金晴不服公司決定，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司向其支付違法解除勞動關系的賠償金。仲裁委審理后，裁決公司支付賠償金3.7萬元。

　　員工索要違法賠償 二審法院予以支持

　　公司不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。

　　一審法院認為，《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反規章制度、嚴重失職造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，雙方在勞動合同中明確約定，不遵守法律法規或公司規章制度給公司造成重大安全事故、重大質量事故或給公司造成直接經濟損失1萬元以上，屬嚴重違反公司勞動紀律和規章制度的行為。現金晴由于工作失職，給公司造成2萬余元的經濟損失，根據合同約定屬嚴重違反公司勞動紀律和規章制度的行為，公司依照上述規定解除金晴的勞動合同，該單方解除行為是符合法律規定的。

　　鑒于金晴要求公司支付賠償金的請求于法無據，公司要求判決不支付賠償金的理由正當，故一審法院依照《勞動合同法》第39條、第43條規定，判決公司不支付賠償金。

　　金晴不服一審法院判決，上訴請求撤銷原判，改判支付其請求。其理由是公司單方解除勞動關系沒有任何事實和法律依據，她沒有給公司造成任何損失。相反，公司的行為系惡意報復，起因是她曾要求公司補繳2012年6月至8月的養老保險，導致公司的不滿。

　　二審中，公司提交了2018年6月5日和6月15日兩份合同、物資部違規考核通報，擬證明對金晴的處罰決定。金晴表示，合同不是漢語無法識別，從數字上看應該是這兩份合同。對物資部違規考核通報真實性無異議，從處罰決定可見，當時除金晴之外，還有人在審核成品發貨。

　　金晴與公司均認可，勞動合同明確約定，不遵守法律法規或公司規章制度給公司造成重大安全事故、重大質量事故或給公司造成直接經濟損失1萬元以上，屬嚴重違反公司勞動紀律和規章制度的行為。但是，未約定該嚴重違反公司勞動紀律和規章制度的行為可直接解除勞動合同。

　　二審法院認為，依據《勞動合同法》第39條規定及勞動合同約定，公司針對金晴工作過失造成的損失，已經對其處罰600元并已執行。在金晴無新的嚴重違反公司規章制度的情況下，公司又基于同一事實對金晴作出解除勞動合同的決定，構成一事兩罰，不符合法律規定及法定解除情形。

　　此外，金晴與公司簽訂的勞動合同也未約定該嚴重違反公司勞動紀律和規章制度的行為可直接解除勞動合同。因此，二審法院認為，公司解除與金晴的勞動合同，違反勞動合同約定和法律規定，構成違法解除勞動合同，依法應向金晴支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　二審法院認為，用人單位向勞動者支付的工資情況，由用人單位掌握相應依據，依法應由用人單位承擔舉證證明責任。本案中，金晴主張解除勞動合同前12月平均工資為2850元/月，公司雖不認可卻未舉示相應證據證明，依法應承擔舉證不能的法律后果。因金晴已經在相關書面材料上簽字確認少發貨物的事實，故對其主張未給公司造成任何損失，法院不予支持。

　　綜上所述，二審法院判決撤銷一審法院判決，判令公司向金晴給付違法解除勞動合同的賠償金3.7萬元。

　　法院再審辨法析理 公司行為不屬違法

　　公司不服二審法院判決，申請法院再審。

　　公司認為，其對金晴罰款600元，系對少發貨行為的處罰。因罰款時公司的損失尚未發生，故未對金晴作出進一步的處理。待實際損失發生后公司再辭退金晴，此系對后果加重情形的處理，二者雖為同一事由，但不構成一事兩罰。

　　公司主張，其與金晴在勞動合同中雖未約定嚴重違紀可直接解除勞動合同，但結合《勞動合同法》第39條規定，公司有權解除金晴的勞動關系。

　　金晴辯稱，涉案批貨物雖由她負責出庫清點，但公司的另外一個員工負責復核，數目準確后才能發出運輸。客戶提出少發貨物，公司不能在沒有排除其他可能的前提下認定是由她造成。她之所以在考核通報上簽字確認，主要是考慮還在公司上班，處罰也不算太重，實際上并不認可公司的做法。

　　法院再審認為，雙方的爭議焦點是公司解除勞動合同的行為是否違法。結合在案證據，可以認定金晴的行為給公司造成了直接經濟損失，在其構成嚴重違紀的情況下，公司與其解除勞動關系并不違反法律規定和勞動合同約定。

　　本案中，公司先后對金晴核減600元收入、解除勞動合同，均因其少發貨物這一事實所引起。公司核減其600元收入，依據是公司的《員工獎懲管理辦法》，該處罰所針對的是她在履行職務中的過錯行為，其性質是用人單位對勞動者基于管理者與被管理者之間的管理行為。而公司解除其勞動合同，依據是勞動合同約定，該解除行為的性質系公司單方解除與平等主體金晴之間訂立的勞動合同的法律行為。因此，法院再審認為，公司先后對金晴作出的兩個行為并非同一性質，且依據完全不同。

　　據此，法院再審后判決撤銷二審法院判決，維持一審法律判決，公司無需向金晴支付任何賠償。（據《勞動午報》報道 勞動午報記者 趙新政）